「採用してもすぐ辞める」「思っていた人材と違った」という声は、採用の問題ではなく、採用基準の設計の問題であることが多いです。Panel Dexが採用・人材配置の見直し支援で最初に確認することを整理しました。
採用基準が「感覚」で決まっている組織 ¶
「コミュニケーション能力が高い人」「主体的に動ける人」という採用基準は、面接官によって解釈が変わります。結果として、採用の判断が面接官の好みに左右されます。採用基準を「この仕事で最初の3ヶ月に何ができる必要があるか」という業務要件に落とし込むと、判断の基準が揃います。
ジョブディスクリプションを整備する意味 ¶
ジョブディスクリプション（職務記述書）は、採用のためだけのものではありません。既存メンバーの役割を明確にし、評価の基準を作り、配置転換の判断材料にもなります。Panel Dexの支援では、採用要件と既存メンバーの実際の業務を並べて比較することから始めます。そこに「ずれ」が見えることが多いです。
配置の見直しが採用より先のことがある ¶
採用を増やす前に、既存メンバーの配置を見直すと解決することがあります。「Aさんは営業より分析の仕事の方が力を発揮する」「Bさんは管理業務より現場の方が向いている」という気づきは、外部の目線が入ると見えやすくなります。採用コストをかける前に、今いる人の配置を確認することをお勧めします。
採用基準の見直しは人事部門だけの仕事ではない ¶
採用基準の設計には、現場の管理職が必ず関わる必要があります。人事部門が作った基準と、現場が求める人材がずれていることは珍しくありません。Panel Dexの支援では、人事部門と現場管理職が同じテーブルで話す場を設けることを必ず組み込んでいます。
採用の問題は、採用フローを変えるより、採用基準と業務要件を揃えることで解決することが多いです。まず現状の採用基準を言葉にしてみることから始めてみてください。